Est-ce que vous avez déjà entendu parler des OKR? OKR hmmmm c’est un nouveau cocktail à la mode? Et non loupé c’est une une méthode de management de la performance ;-)

La méthodologie est aujourd’hui utilisé par des entreprises comme LinkedIn, Netflix, Twitter, Intel, Oracle, Slack, Accenture, Salesforce, GoPro et Amazon. Il s’agit de transformer une vision et une mission d’entreprise en objectifs atteignables.

Ceci permet de donner une vision claire des tâches associés à ces objectifs pour tous les collaborateurs. De cette façon chaque collaborateur a vraiment une vision globale, “the big picture” de l’impact de sa tâche dans l’objectif de son équipe mais également dans l’objectif globale de l’entreprise. Cela permet de prioriser mais également de donner un sens à ses tâches quotidiennes.

Petit rattrapage: Qu’est-ce que c’est les OKR?

OKR est l’abréviation pour “Objectives and Key Results” en anglais, du coup en français cela donne les “Objectifs et Résultats Clé”.

La méthodologie repose tout d’abord sur la vision et la mission de l’entreprise. En effet, il s’agit d’aligner les objectifs de l’entreprise avec les objectifs d’équipe et les objectifs individuels de chaque employé avec des résultats mesurables et quantifiables.

Les objectifs vont donner la direction à l’ensemble de l’entreprise. Pour cette raison les objectifs doivent être “cohérents, stables et exhaustifs” d’après Arnaud Meunier.

• Cohérent signifie que les objectifs doivent être en accord avec la mission de l’entreprise, de l’équipe et de chaque poste.

• Concernant la stabilité c’est à chaque secteur d’activité de définir la durée. Dans le cadre d’une startup les objectifs peuvent être trimestriel ou semestriel par exemple, car le marché change très rapidement, tandis que dans un grand groupe cela peut être pour une année.

• Pour l’exhaustivité, il faut bien garder en tête qu’un projet ou une tâche qui ne rentre pas dans le cadre des objectifs à réaliser ne devra pas être faite.

On comprend donc l’importance de bien définir les objectifs pour l’entreprise, chaque équipe ainsi que chaque collaborateur pour garder le cap.

Une fois les objectifs définis, il faut ensuite établir les résultats clés. Ces résultats clés permettent de donner des indicateurs pour atteindre les objectifs fixés. Les objectifs doivent être mesurables et quantifiables pour ensuite fixer les différentes tâches et livrables.

Henrik-Jan van der Pol explique que la méthodologie OKR permet d’aligner “l’effort des équipes vers un même but afin que tout le monde travaille dans la même direction”.

Les 4 règles OKR selon Henrik-Jan van der Pol

• simples et précis
• définis annuellement et trimestriellement
• poussant au challenge
• résultats chiffrables

Pourquoi est-ce que c’est à la mode aujourd’hui?

La méthodologie OKR a été développé dans les années 70 par Andry Grove à Intel. C’est ensuite John Doerr qui introduit la méthodologie à Google à la fin des années 90, suite à sa période chez Intel. On commence donc à avoir un peu de recul sur cette méthodologie et ses résultats chez Google qui fait maintenant parti de leur ADN et succès.

Les OKR permettent aux employés de Google d’être plus focalisé sur les priorités et de réduire le gaspillage de temps et d’effort dans des tâches ou projets qui ne verront pas le jour. Comme l’indique un employé cela permet de renforcer une culture d’entreprise basé sur l’ambition, la transparence et la concentration.

Aujourd’hui on parle de plus en plus de l’attrait de l’environnement de travail des startups, des hiérarchies horizontales pour décloisonner et bousculer les codes du travail et de la hiérarchie classique. Cette recherche n’est pas uniquement faite par la génération X ou Y mais repose sur le souhait de voir son impact dans l’organisation globale au niveau de son travail. Ce à quoi répond la méthodologie OKR.

Cette méthodologie demande donc une grande partie de réflexion et d’implication pour l’ensemble des collaborateurs et dirigeants de l’entreprise. Nous sommes donc sur une approche tout d’abord top-down, car tout découle de la vision et de la mission de l’entreprise qui doit donc bien être défini par les dirigeants ainsi que communiqué.

Les objectifs et résultats clés peuvent ensuite être définis par le management et les collaborateurs ainsi que le plan d’action au niveau des to-do pour atteindre les résultats fixés. Jusque là nous sommes dans l’aspect stratégique ce qui est bien mais il faut ensuite transformer tout ceci en action et mesurer au quotidien les progrès et avancements.

Les OKR en action

Comme disait Antoine de Saint Exupéry “Tout objectif sans plan n’est qu’un souhait”. Il faut donc savoir établir un plan d’action avec les to-do pour atteindre les objectifs clés.

Pour cela, il est indispensable au sein d’une équipe de savoir qui fait quoi, les responsabilités de chacun, les dates d’échéances, etc... Même si l’objectif et le résultat clé est individuel, la tâche nécessite dans la majorité des cas de l’aide d’autres collaborateurs responsable de sous-tâches et ainsi de suite.

Les outils de collaboration et de gestion de tâches répondent parfaitement à ce besoin concernant la partie exécution des OKR. Il faut pouvoir lister les différentes to-do avec les personnes responsables de chacune des étapes et des tâches ainsi que des sous-tâches.

De plus, il y a un réel besoin de communication afin d’échanger et de collaborer autour des livrables au sein des équipes. Ce qui est possible avec des outils comme Azendoo permettant non seulement de visionner les étapes et les tâches dans un board du type Kanban, mais d’échanger dans le contexte avec ses collaborateurs pour avancer et suivre la progression.